Winston Churchill – a címben idézett – elhíresült mondata jutott eszembe, amikor a minap elém került egy 2012-ben velem készült interjú. A beszélgetés alapján az újságíró azt mutatta be, hogyan dolgozik és gondolkodik egy nemzetközi kiskereskedelmi vállalat magyarországi vezetője. Ennyi év távlatából izgalmas volt újraolvasni a cikket, óriási lendület és lelkesedés sugárzik belőle. És ez nem véletlen. Pár évvel voltunk a 2008-as válság után, és a cég azokban az években írta sikertörténetét. Mert erre a cégre igaz volt, hogy nem pazarolta el a lehetőséget, amit akkor a válság adott. Ha most újra végiggondolom az akkori munkánkat, három fontos tényező jut eszembe, amelyek ennek a nemzetközi cégnek a válság utáni, magyarországi sikeréhez vezettek, .

“Egy vállalat átszervezéséhez először magunkat kell átszervezni.”
Ricardo Semler

Mertünk nagyot álmodni

Amikor 2008-as válság idején több nemzetközi kereskedelmi cég elhagyta a magyar piacot, jobbnál jobb lehetőségek nyíltak az üresen maradt üzlethelyiségek bérlésére. Bár a válság közepén voltunk, a regionális vezetőséggel mertünk egy nagyot álmodni, kihasználtuk a lehetőségeket, és belevágtunk az üzlethálózat-fejlesztésbe. Előre menekültünk. A következő években egyik üzletet nyitottuk a másik után nagyon kedvező feltételekkel. De a hálózatbővítés önmagában nem volt garancia a sikerre. Az üzletfejlesztésnek a szervezetfejlesztés is részévé vált, hisz hiába nyitottuk volna az üzleteket, ha mögötte nem építünk a megújult környezethez igazodó, fejlődni képes, és fejlődésre vágyó csapatot.

A coaching szemlélet beépítése a vállalat vezetésébe

Szerencsémre közvetlen a 2008-as a válság előtt hallottam először a coachingról. Nem sokat gondolkodtam, egyből bele is vágtam a tanulásba és a képzésekbe, egymás után szereztem meg a magyar és francia business coach képesítéseimet. Ezek az iskolák egyben önismereti utazást is jelentettek, és lehetőséget nyújtottak számomra, hogy tudatosabb vezető váljon belőlem. A coaching szemléletet beépítettem vezetői attitűdömbe, és ezáltal vezetői hozzáállásomat is tudtam a körülményekhez adaptálni. 

A cég egy fejlesztési stratégiai tervvel, és egy coach végzettségű, coaching szemléletű vezetővel az élén indult neki a válság utáni időszaknak. A siker látványos volt. A válságot követő években – a nemzetközi cégcsoporton belül egyedülálló módon – évről évre kétszámjegyű növekedést, és a legmagasabb teljesítménymutatókat produkálta  mind az üzleti eredmények, mind a munkavállalói elkötelezettség terén.

A siker harmadik tényezője természetesen a bizalom.

Nagyot álmodni csak úgy tudtunk, hogy a francia tulajdonos bizalmat szavazott a regionális fejlesztési tervünknek, azaz pénzügyileg támogatta. A regionális vezetés bizalmat szavazott nekem, és minden szempontból támogatta üzlethálózat-fejlesztési és szervezetfejlesztési javaslataimat, döntéseimet, és nem utolsó sorban (tovább)tanulási, fejlődési szándékaimat. Én pedig bizalmat szavaztam a csapatomnak.

Mivel tudtam, az eredmény az emberekben van. Fontos volt, hogy megtalálják a belső motivációikat, mindenekelőtt jól érezzék magukat a munkahelyükön, és tudatában legyenek, hogy mindenki munkája külön-külön is elengedhetetlen és hozzátesz a szervezet fejlődéséhez és növekedéséhez. A lényeg csupán annyi volt, hogy egy biztonságos és bizalmi környezetben mindenkinek lehetősége nyílt hozzáadni a maga tudását, fejlődni, magasabb vagy más pozícióba lépni, tanulni.

„Régi szavakat új gondolat szolgálatába állítani előre vivő dolog.
A kreativitást az bénítja meg, ha régi gondolat szolgálatába állítunk új szavakat.”
Malcolm Gladwell

De a mostani válsághelyzetben elégséges-e ugyanazokra a mintázatokra támaszkodni, mint a korábbi válság idején?

A coaching szemlélet ma már elengedhetetlen a vezetésben, egyrészt a pandémia okozta válsághelyzet, másrészt az ennek következtében home-office-ba kényszerült tömegek miatt immár nem csupán a fejlődés, a növekedés és a siker, hanem a túlélés miatt is. Mindannyian olyan, ismeretlen helyzetbe kerültünk, amellyel korábban nem találkoztunk, se magánemberként, se munkavállalóként, se munkáltatóként, se vezetőként. Nem volt előttünk egy jól ismert minta, most mit kellene tennünk. Hosszú ideje „semmi nem normális”. Emiatt elkerülhetetlenné vált a segítő szakmák kelléktárának beépítése a vezetői attitűdbe.

Az elmúlt egy évben a vezetők számára elsődleges kihívás a bizalmi környezet megteremtése lett. A pandémia miatt a munkavállalók nagy részénél megjelenik a folyamatos félelem- és bizonytalanság érzés, a korlátozások, a kiszámíthatatlanság és tervezhetetlenség által okozott szorongás, a kiégés, a belső lelki egyensúly elvesztése. És ez az állapot egyre tovább tart, és sokkal nagyobb tömegeket érint mint a 2008-as válság.
A vezető mindennapi működésében sokkal nagyobb teret kellett kapnia a támogatásnak, a bizonytalanságban való útmutatásnak, és a kreativitásnak.

A jelenlegi válságban – mivel mindenki számára ismeretlen helyzetben mozgunk – a munkavállalók belső egyensúlyának támogatásához napról napra kreatívabb eszközökre van szükség.

„Ne akard a dolgokat megváltoztatni,
elég ha megváltoztatod a nézőpontod”
Lao-ce

Mivel „semmi nem normális”, „semmi nem a régi”, egy vezetőnek olyan kreatív gondolkodásmódra van szüksége, amelyben nem rutinszerűen old meg feladatokat, nem a korábbi vezetői tapasztalatait és ismereteit használja fel, hanem új válaszokat, új megoldásokat, új utakat keres. Ehhez az kell, hogy képes legyen a korábban is már felmerült problémákat másképp nézni, és újfajta megoldásokat találni. Bár mindannyian szeretnénk a régi állapotot végre visszakapni, már a munkavállalók is tudják, minden (meg)változik körülöttünk, a régi formulák nem működnek. Egy teljesen ismeretlen helyzettel állunk szemben, így a megoldásokat nem a „nagykönyvekben” kell keresni. Mind a vezetőknek, mind a munkavállalóknak olyan támogatásra van szükségük, hogy a minket körülvevő folyamatos sokkszerű külső hatásokhoz tudjanak adaptálódni. És mivel a jelenlegi pandémiás környezetet egy cégvezető nehezen tudja befolyásolni és megváltoztatni, azon kell dolgoznia, hogy a dolgokat tudja más nézőpontból szemlélni, és képes legyen egy-egy problémát újfajta szemléletmóddal megközelíteni.  

Összefoglalva, a fókusz a vezetői kreativítás fejlesztésére összpontosul.  

„Kreativitás nélkül csak ismétlés és rutin van…
de a fejlődéshez, a változáshoz, és az új irányokhoz kreativitás kell”
Edward de Bono

Thinking out of the box. A pandémiás helyzet a problémák újfajta megközelítését, újító megoldásokat kíván, azaz lehetőséget nyújt a kreativitásra. Ha a jelenlegi válsághelyzetben egy vezető a régi jól bevált sémák alapján hoz döntéseket és továbbra is azok alapján irányítja csapatát, csökkenhet a hatékonyság, és elmaradnak a várt eredmények is. De a korábbi rutinszerű problémamegoldó minták elengedésével és átalakításával olyan új, és akár szokatlan megoldások születhetnek, amelyek segítségével a mostani bizonytalan helyzetben is képes is lesz a vezető a legjobb teljesítményt kihozni csapatából. Itt a lehetőség a változásra, és a vezetői kreativitás fejlesztésére. Ne pazarold el ezt a lehetőséget! A coaching segítségével új ablakok tárulnak ki, és egyedi, egyéni helyzetekre találhatsz megoldásokat

Ha többet szeretnél tudni rólam és szolgáltatásaimról, vagy szívesen olvasnád a jövőben is gondolataimat, híreimet, újdonságaimat, kövesd oldalamat a Facebookon és az Instagramon, vagy jelölj ismerősnek a Linkedinen: