gondolatok a vezetői működésről

Az elmúlt időszakban sokféle vezetővel dolgoztam. Volt, aki új pozícióba került, volt, aki régi beidegződésekkel küzdött, és volt olyan is, aki egyszerűen csak túl gyorsan akart túl sok mindent. És szinte minden esetben előjött egy visszatérő kérdés: hogyan lehet jól együttműködni olyan emberekkel, akik teljesen máshogy működnek, mint mi?

Sokan még mindig azt gondolják, hogy egy jó csapat akkor jó, ha mindenki egy húron pendül. De én éppen az ellenkezőjét látom. A legerősebb csapatok nem egyformák. Hanem sokfélék – és pont ettől működnek jól. Ha tudják, hogyan működnek.

Miért nem működik, ami működhetne?

Volt egy vezető, akinek kifejezett erőssége volt a stratégiai gondolkodás és az új lehetőségek keresése. Imponáló lendület, nagyvonalú tervezés, inspiráló jelenlét. Csakhogy… nehezen maradt fókuszban, és nem igazán szeretett aprólékosan kontrollálni. Ezért aztán a csapata állandóan bizonytalanságban volt. Ők napi visszajelzéseket vártak volna – ő meg abban hitt, hogy mindenki legyen önjáró. Emberileg megvolt a kapcsolat, de mégsem működtek jól együtt. És a végén ő érezte magát inkompetensnek.

Pedig nem volt az. Csak nem tudta, hogyan hat a működése másokra – és hogyan lehetne jól összehangolni azt, amiben ő erős, azzal, amire a csapatának szüksége van.

Egy másik munkában egy újonnan kinevezett vezetővel dolgoztunk, aki elképesztő kreativitással, vízióval és felfedező energiával indult neki a szerepének. De amikor olyan kollégákat kellett vezetnie, akik a napi keretekből élnek, és kontrollt, világos elvárásokat igényelnek, nagyon nehéz dolga lett. Ő a szabadságban gondolkodott, ők meg a kapaszkodókat keresték. Ez a különbség elsőre láthatatlan, de hosszú távon kudarchoz vezethet – nem emberileg, hanem működésben.

Ezek azok a helyzetek, ahol meg kellene állnunk. Nem újabb célokat kitűzni, nem gyors megoldásokat keresni – hanem ránézni: én hogy működöm? Mások hogyan működnek? És hogyan lehetne ebből valami összeálló?

A különbözőség nem gond – ha értjük

Ezek a működésbeli különbségek persze nem újak. Jung már száz éve leírta: másképp érzékelünk, másképp dolgozzuk fel az információkat, másképp hozunk döntéseket. De valahogy még mindig nehéz elfogadni: nem az a jó, aki olyan, mint én. Hanem az, aki tudja, hogyan működik – és hogy ezzel mit kezdjen.

Ehhez én egy működésprofilt használok. Nem címkéz, nem skatulyáz, hanem megmutat: miben vagy erős, mi az, ami nem ösztönös – és mire kell figyelned, ha mások máshogy működnek.

Ez a profil akkor hasznos, amikor elakad egy vezető: mert úgy érzi, nem értik meg, vagy nem tudja mozgásba hozni a csapatát. Akkor is segít, amikor valaki új szerepbe kerül, és keresné, hogy milyen vezető szeretne lenni – de még nem látja tisztán, hol vannak az erősségei. És akkor is, amikor csapatként nem működnek jól, de senki nem tudja pontosan megmondani, miért nem.

Néha épp az a dolog, amit valaki hibának él meg – például hogy nem szeret konfrontálódni –, az a működésének természetes része. Nem „gyengeség”, hanem másik logika. És ha ezt megértjük, akkor nem kell „megjavítani” a vezetőt – csak segíteni neki, hogy tudatosabban bánjon azzal, ami van.

És ami nekem ebben mindig meglepő: mennyire megkönnyebbülnek ettől a vezetők. Hogy amit eddig nehézségként éltek meg, azt most már működésként látják. És ha sikerül ehhez illeszteni a csapatműködést – vagy a saját vezetői eszköztárukat –, akkor hirtelen egyszerűbb lesz az egész.

Amikor nem egy emberrel dolgozunk, hanem egy csapattal

A vezetői működésnél is izgalmasabb terep, amikor már nem egy ember van, hanem egy egész menedzsmentcsapat. Különböző működések, különböző döntési ritmusok, és egy közös cél – amit valahogy együtt kellene elérni.

Egy új ügyvezető első hónapjait kísértem végig nemrég. A menedzsmentcsapat már adott volt, de az együttműködés akadozott. A vezető strukturáló, kontrolláló működésű volt – a csapat meg intuitív, reaktív, kevésbé rendszerszintű. Ő a csapatban akadályt látott, ők benne merevséget. Egyre nőtt a feszültség.

És akkor jött a váltás: nem egymás személyét kezdtük el vizsgálni, hanem a működéseket. Mi az, amitől ez a vezető jól tud dönteni? Mi az, ami neki biztonságot ad? És hogyan tud a csapat ehhez kapcsolódni – anélkül, hogy elveszítené a saját működését?

Ez a közös nyelv volt az, ami áthidalta a szakadékot. Ahol nem az lett a cél, hogy mindenki változzon meg, hanem az, hogy mindenki tudja: ő hogy működik – és ez mit jelent a közös munkában.

A különbözőség nem akadály – hanem erő

Az egyik ember felfedez. A másik rendszerez. Valaki a részletekben érzi jól magát, valaki a nagy egészben. Valaki gyors és intuitív, valaki alapos és strukturált. És egyik sem jobb – de ha nem értjük egymást, akkor pillanatok alatt egymás idegeire megyünk.

A másság nem önmagában nehézség – hanem ha nincs meg a kerete, a nyelve, az értelmezése.

Ha azt érzem, hogy te akadályozol. Hogy miattad nem tudok haladni. Hogy már megint máshogy csinálod, mint ahogy „kellene”.

Ezért fontos a tudatosítás. Az eszköz. A beszélgetés. A közös értelmezési keret. Mert enélkül nem különbözőség lesz – hanem széthúzás.

És én azt látom, hogy újra meg újra ugyanazok a mintázatok jönnek elő. Ugyanazok a működésbeli félreértések. Ugyanazok az elszigetelődő vezetők, és csapatok, amelyek nem mernek kérdezni, visszajelzést adni, vagy csak egyszerűen kimondani, hogy „nekem ez nem így megy jól”.

És újra meg újra azt is látom, mennyit változik a légkör, amikor ezt kimondhatjuk. Amikor nem hibáztatunk, hanem megértünk. És amikor a különbözőségek végre nem távolítanak, hanem közelebb hoznak minket egymáshoz.

Én ebben segítek

Ez a munkám. Hogy ezt a közös nyelvet meg tudjátok találni. Hogy lássatok, értsétek és össze tudjátok hangolni egymást. Nem varázslat – de gyakran vezet felismerésekhez, amelyek tényleg meg tudják változtatni a működést.